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您应该重新雇用离开公司的员工吗?

来源:   2021-02-15 12:10:33

一位杰出的员工离开您的公司去做另一份工作。也许他被招募诱人的人提供诱人的薪水和可观的津贴,或者他只是想尝试一些新事物。但是几个月甚至几年以后,他又一次敲你的门。原来那边的草还不绿。你雇用他吗?

从历史上看,离开一个组织被视为不忠诚,而重新雇用前雇员被视为禁忌。但是,在这样一个时代,普通工人在其职业生涯中将为12个以上的雇主工作,而各公司正为紧缩的劳动力市场和技能短缺而苦苦挣扎,许多组织都在考虑“回旋镖”员工。

通常认为,雇用前雇员会带来某些好处。首先,因为飞旋镖的雇员众所周知,所以他们被认为比初次雇用的​​风险低。老员工也已经知道这项工作,并且需要更少的培训和上岗时间。而且因为他们知道自己要进入的领域,所以这次他们可能会更加投入并减少再次离开的可能性。也许最重要的是,由于他们在旅途中的经历,他们可能有所进步,并带回了新鲜的知识,技能和成熟度。

但是,很少有研究检查这种人员配置策略。因此,我们着手查看回飞镖员工是否符合上述假设。我们的研究解决了两个主要问题:

1)回飞镖员工的工作绩效在返回原雇主后会有所改善,保持不变或下降吗?

2)回旋镖员工的绩效水平和离职率与传统员工(如内部晋升员工和公司外部员工)相比如何?

我们分析了一个大型数据集,该数据集由八年的存档数据组成,涉及大型零售组织中30,000名以上管理职位的员工,这些员工被聘请为外部员工,从公司内部晋升或离职后重新雇用。除了诸如任期和离职原因之类的工作历史信息外,该数据集还包括组织根据经理的能力,工作职责和目标达成情况对经理的工作绩效进行年度评估。这是我们发现的内容:

Boomerang员工被重新雇用后,其绩效往往保持不变

此外,飞镖员工第二次离开该组织的原因通常是出于促使他们第一次离开的原因。换句话说,根据初始任期内表现出来的行为,飞旋镖员工的行为是可以完全预测的。

随着时间的推移,内部和外部员工的提升都比员工提高

回旋镖的员工在第一年的表现与内部和外部员工的表现相似,但在工作的第一年之后,他们的表现就超过了员工。

回旋镖的员工比内部和外部员工更容易离职

这表明,如果某个员工曾经离开过一个组织,那么他可能愿意再次离开。

我们很想知道回飞镖员工最初离开的原因是否也可以提供更多的见解。例如,我们研究的零售公司重新雇用了一些自愿离职的员工,这也许是为他们提供“第二次机会”的一种方式。因此,我们根据初次离职的原因将其归类为未来工作表现的积极指标(例如继续接受教育),相对中性的指标(例如出于个人原因)还是消极​​的指标(例如离职)由于性能不佳)。

我们发现,回返绩效在最初出于积极或中立原因离职的飞旋镖员工中相当。相比之下,回旋镖员工的初始离职是基于绩效的原因,表现不及积极或中立的员工。尽管我们希望这里会有一个很好的“第二次机会”故事,但我们发现在重新雇用前后的行为是一致的。

那么,雇用回飞镖员工仍然是一项不错的投资吗?我们的发现确实支持了这样的想法,即回旋镖员工的未来结果很可能与其过去的行为保持一致。因此,离职员工的风险可能比不知名的员工低,因为组织可以期望该员工以与以前相似的方式表现。如果这个表现水平是可以接受的,那么他可能是一个不错的选择。此外,以相对积极或中立的理由离职的飞旋镖员工最初的表现优于内部和外部员工。这支持了回旋镖要求较少的入职并且可能比其他类型的工人贡献更快的主张。另一方面,飞旋镖的员工似乎并未以更高的承诺回国。实际上,

尽管知道被解雇的雇员返回时的工作方式会很有趣(尤其是考虑到Covid-19导致的大规模解雇),但我们的数据并未包括解雇,我们的某些发现可能不适用于该特定类型飞镖员工例如,我们不知道被解雇后又被重新雇用的员工是否比其他类型的员工更上班。但是,鉴于我们到目前为止所知道的知识,我们通常建议重新雇用以前被解雇的优秀员工。

底线是,重新雇用后,飞旋镖的员工可能与以前大致相同,而不是好坏。因此,不要仅仅相信炒作。首先,请考虑您组织的目标,如果您的目标是可预测性,短期绩效和较低的培训成本,那么飞旋镖的员工可能就是您的最佳选择。

约翰·D·阿诺德(John D. Arnold)是密苏里大学罗伯特·特鲁拉斯克大学高级商学院管理系的助理教授。Chad H. Van Iddekinge是爱荷华大学Tippie商学院的管理学亨利B. Tippie教授。迈克尔·坎皮恩(Michael C. Campion)是德克萨斯大学里奥格兰德河谷分校管理系的助理教授。Talya N. Bauer是波特兰州立大学商学院的卡梅伦管理学教授。迈克尔·坎皮恩(Michael A. Campion)是普渡大学克兰纳特管理学院的赫尔曼·克兰纳特管理学杰出教授。

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